Parte do debate sobre a modernização das relações de trabalho costuma apresentar direitos, estabilidade e proteção social como custos que limitam a competitividade. A conta parece simples: quanto menor a obrigação da empresa, maior sua liberdade para contratar.
Mas existe outra conta, menos visível. O que acontecerá se, amanhã, trabalhadores concluírem que já não vale a pena investir tempo, formação e compromisso em relações profissionais que oferecem pouca segurança, reconhecimento ou perspectiva?
Não se trata de afirmar que a CLT, sozinha, produz engajamento. Tampouco de negar a necessidade de atualizar regras. Trata-se de reconhecer que uma relação de trabalho também é uma relação de confiança. Quando o vínculo perde valor para uma das partes, tende a perder qualidade para ambas.
O mercado já apresenta sinais que merecem atenção. No segundo trimestre de 2026, a taxa de desemprego brasileira chegou a 5,4%, enquanto a informalidade alcançou 37,4% da população ocupada. Em um ambiente com menos pessoas disponíveis e múltiplas formas de geração de renda, o trabalhador também passa a avaliar se determinada vaga compensa o esforço, o deslocamento, a jornada e as renúncias exigidas.
Ao mesmo tempo, a falta ou o alto custo de trabalhadores qualificados já aparece entre os principais problemas apontados por empresários industriais. Estudos do Ipea também relacionam a elevada rotatividade à dificuldade de acumular qualificação e aos prejuízos para a produtividade e a competitividade no longo prazo.
O risco, portanto, não está apenas em faltar gente. Está em faltar conhecimento, experiência e disposição para permanecer.
Quando a relação se torna excessivamente descartável, o trabalhador pode responder racionalmente: investe menos em competências específicas, evita criar raízes, troca de ocupação com maior facilidade e preserva sua energia para projetos próprios. A empresa, por sua vez, passa a contratar repetidamente, reiniciar treinamentos e conviver com perdas de qualidade, memória operacional e continuidade.
A aparente economia trabalhista pode reaparecer como custo de recrutamento, retrabalho, acidentes, falhas no atendimento, dificuldade de sucessão e baixa capacidade de inovação.
Uma gestão de alta performance não trata pessoas como recursos infinitamente substituíveis. Ela reconhece que produtividade também depende de confiança, aprendizagem acumulada, condições adequadas e percepção de reciprocidade. Salário importa, mas pertencimento, previsibilidade, desenvolvimento e respeito também influenciam a decisão de permanecer e contribuir.
Talvez uma questão mereça espaço no planejamento empresarial: se o trabalho oferecido perder valor para quem o realiza, por quanto tempo continuará produzindo valor para quem o contrata?
Essa reflexão aproxima a gestão de pessoas da estratégia, dos riscos e da governança. Não como concessão ou discurso social, mas como proteção da capacidade produtiva da própria organização.
Flexibilizar pode ser necessário. Precarizar, entretanto, cobra uma conta que raramente aparece de imediato. Ela surge depois, na rotatividade, na escassez de competências e na perda de confiança.
Trazer esses riscos à tona enquanto ainda são sinais permite antecipar cenários, proteger competências e transformar a gestão de pessoas em uma capacidade verdadeiramente preditiva.
Vinicius Rezende Basilio, sociólogo, MBA em Finanças e Gestão Estratégica de Negócios e Gestão Comercial com ênfase em Responsabilidade Social. Especialista em projetos de impacto positivo e relacionamento institucional.
