Comentários, piadas ou atitudes que menosprezam e subestimam pessoas com base na idade são mais comuns do que se pensa — e muitas vezes acontecem sem que se perceba. “Você está ótimo para sua idade!”, “Você não acha que está velho demais para fazer essas coisas?” ou “Esse tipo de roupa não combina com pessoas da sua idade” são exemplos que podem representar a discriminação etária, conhecida como etarismo. Como reflexo do que acontece na sociedade, o ambiente de trabalho não é diferente. O etarismo pode se manifestar por meio de estereótipos que associam a capacidade e a eficiência laboral à juventude, marginalizando os trabalhadores mais velhos.
A mentora em desenvolvimento de carreira Michele Swistalski acredita que existe um preconceito etário que associa idade a baixa produtividade e dificuldade com tecnologia. Soma-se a isso uma cultura corporativa que ainda valoriza mais a juventude do que a experiência, além da ausência de políticas internas de inclusão etária ou de incentivos governamentais específicos. “A expectativa de vida média do brasileiro é de 75,5 anos, segundo o IBGE. Sendo assim, a longevidade ativa já é uma realidade, e o mercado precisa evoluir para oferecer mais oportunidades compatíveis com o conhecimento, maturidade e capacidade de entrega desses profissionais. Valorizar o capital intelectual deles é um diferencial estratégico em um país que está envelhecendo”, avalia.
Mas há um movimento de transformação. Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS 2024), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, foram registradas 668.999 novas admissões de profissionais com mais de 50 anos no país — o que representa 37,2% das vagas de empregos formais criadas em 2024 no Brasil. “O mercado de trabalho está se mostrando mais dinâmico, com crescente reconhecimento da experiência e do valor que essas pessoas trazem para as empresas. Esses números apontam para uma alteração em curso: o mercado começa a reconhecer a experiência, maturidade e resiliência dos profissionais seniores”, analisa Michele.
A especialista aponta que profissionais com mais de 50 anos costumam ser contratados, principalmente, para funções que exigem maior experiência, responsabilidade e capacidade de relacionamento interpessoal. Entre os cargos mais frequentes estão: consultores, mentores, professores, gerentes, auditores, supervisores, vendedores técnicos, profissionais da saúde, motoristas, recepcionistas, cuidadores, assistentes administrativos e prestadores de serviço autônomos. Também é comum que atuem em posições de apoio estratégico, seja como conselheiros ou em projetos específicos — especialmente em áreas como finanças, recursos humanos, jurídica, comercial e gestão de projetos. No setor público e em empresas de grande porte, ainda encontram espaço em funções técnicas ou operacionais com menor exigência física.
Mesmo assim, a remuneração, em muitos casos, ainda é mais baixa do que a de profissionais mais jovens ocupando funções semelhantes, principalmente quando esses profissionais seniores precisam se recolocar rapidamente e aceitam vagas abaixo da sua formação e histórico profissional. Isso ocorre, muitas vezes, por necessidade financeira ou pela dificuldade de reinserção. Ainda assim, cargos de confiança ou especializados costumam manter uma remuneração mais compatível com a experiência desses trabalhadores.
Apesar disso, a tendência é de mudança. Com o envelhecimento da população e o aumento da longevidade ativa, o mercado começa a valorizar mais esse público, criando políticas de contratação e retenção mais justas e alinhadas ao valor que entregam. “O futuro do trabalho será multigeracional, e saber incluir quem tem mais de 50 anos é uma questão de inteligência e visão de longo prazo. Em uma economia que envelhece, valorizar a maturidade profissional não é apenas uma escolha ética — é também uma decisão inteligente de negócios”, afirma a mentora.
Desafios
Por enquanto, a realidade dos trabalhadores acima dos 50 anos ainda é de superação de adversidades — muitas vezes criadas pelas próprias empresas. Se, por um lado, pode haver maior resistência a novas tecnologias, menor familiaridade com ferramentas digitais, expectativa salarial mais elevada e limitações físicas em determinadas funções operacionais, por outro, existem os preconceitos internos ou dos próprios líderes nas corporações, que ainda cultivam estereótipos etários ultrapassados.
“No entanto, empresas que investem em programas de inclusão etária, capacitação contínua e integração geracional tendem a colher resultados superiores, com equipes mais diversas, criativas e maduras na resolução de problemas”, pontua Michele Swistalski. Ainda segundo ela, a adoção de políticas internas de diversidade etária, programas de capacitação tecnológica para seniores e formatos de trabalho mais flexíveis são caminhos importantes para consolidar essa mudança.
A especialista aponta que, em Goiás, de modo geral, ainda são poucas as empresas que possuem políticas internas estruturadas especificamente voltadas à contratação de pessoas com mais de 50 ou 60 anos. “O que temos observado é um movimento mais pontual, puxado por necessidades específicas do mercado e por iniciativas de responsabilidade social em algumas organizações mais sensíveis à pauta da diversidade etária”, avalia.
Pesquisa da Pandapé, plataforma de recrutamento de trabalhadores, mostra que a falta de diretrizes internas das empresas brasileiras também contribui para a perpetuação da exclusão: apenas 15,5% das corporações afirmam ter políticas claras contra o etarismo, enquanto quase 40% não discutem o tema de forma estruturada.
Ainda de acordo com o levantamento, trabalhadores com 50 anos ou mais seguem enfrentando barreiras para se manter no mercado. O estudo mostra que mais da metade (52,4%) dos entrevistados dessa faixa etária percebe o etarismo como um entrave para a retenção de talentos maduros.
Valorização da experiência
Dos cerca de 1.000 colaboradores da cooperativa de crédito Sicoob Unicentro Br, 58 profissionais têm mais de 50 anos. Eles ocupam, principalmente, funções de gerência, com remunerações que superam dez salários mínimos.
Na instituição, não existe política formal escrita de valorização de colaboradores nessa faixa etária, mas, segundo o superintendente administrativo Maurício Andrade, há um forte senso e cultura de respeito e valorização da experiência. “Acabamos atraindo muitos colaboradores que saem de bancos com bastante vivência no mercado financeiro, e que ainda têm bastante energia e conhecimento para compartilhar. Entendemos que, mais importante que uma regra escrita, é termos a prática aplicada, como é o nosso caso”, avalia.
O gerente da agência do Sicoob Unicentro Br em Gurupi (TO), Jorge Aparecido, foi contratado aos 58 anos. A experiência no cargo em outras instituições financeiras, aliada à formação superior em Administração de Empresas e à certificação da Associação Brasileira das Entidades dos Mercados Financeiro e de Capitais (ANBIMA), foram determinantes para conquistar a vaga. “Sinto que tenho as mesmas oportunidades de crescimento profissional que os mais jovens, sem distinção. Aqui, tenho um ambiente muito acolhedor, onde posso contribuir com minha experiência e continuar sendo útil”, afirma.
Para conquistar a valorização, Jorge diz que está sempre procurando aprender e se atualizar. Além disso, para ter um bom desempenho profissional, avalia que é preciso se cuidar fora do ambiente de trabalho e manter uma vida ativa. “Faço caminhada diariamente e priorizo o tempo com a minha família. Busco manter um estilo de vida sempre saudável”, relata.
O superintendente da cooperativa acredita que contratar profissionais com esse perfil traz muitas vantagens para a instituição. “Eles têm uma bagagem enorme, são comprometidos, equilibrados e ajudam muito no dia a dia, especialmente em áreas que exigem experiência, relacionamento e uma visão mais serena dos problemas”, analisa Maurício Andrade.
60+
Se já há preconceito para a contratação de pessoas acima dos 50 anos, a realidade é ainda mais desafiadora para a inserção de trabalhadores com mais de 60. “Esse grupo ainda enfrenta maiores barreiras relacionadas ao preconceito etário, embora apresente sinais de melhora”, alerta Michele Swistalski.
De 2012 a 2024, a participação de pessoas com mais de 60 anos foi a que mais cresceu no mercado de trabalho do país entre todas as faixas etárias. O aumento no período foi de 63%, segundo o IBGE. Em 2024, de acordo com dados da RAIS, o Brasil registrou 250.350 admissões de pessoas com 60 anos ou mais (153.189 de 60 a 64 anos e 97.161 de 65 ou mais). “Isso representa cerca de 13,9% das contratações nacionais, o que é expressivo e mostra que esse público está, sim, cada vez mais ativo no mercado de trabalho”, destaca Michele.
Mesmo aposentada há 12 anos, Maria Tereza Cunha decidiu procurar uma vaga de emprego aos 64 anos. As necessidades financeiras e o desafio profissional foram suas maiores motivações. Ela conseguiu ser contratada para a função de especialista em contas e produtos financeiros do banco Santander. Apesar de ter no currículo curso superior, cursos de extensão e vasta experiência em vendas e instituições financeiras, voltar ao mercado de trabalho não foi fácil. “Tive resistência de empresas em razão da idade”, recorda.
Foi-se o tempo em que ter mais de 60 anos era sinônimo de ficar apenas em casa, cuidando dos netos e das tarefas domésticas. Além dos afazeres diários, como limpar a casa e preparar o café, Maria Tereza faz caminhada todos os dias antes de encarar as 8 horas de trabalho. Duas vezes por semana, ainda organiza um tempo para encontros espirituais e ações de caridade.
Ela também não se acomoda na função atual e quer evoluir na empresa. “Estou estudando, vou fazer um curso e, no próximo ano, devo assumir um cargo de gerência. Como dizem por aí, o céu é o limite”, brinca. A especialista admite que é exceção dentro da instituição onde atua. A equipe tem 17 colaboradores. Ela é a única acima dos 60 anos. Os demais têm entre 22 e 50 anos.
Além do preconceito etário, Maria Tereza está em uma faixa de trabalhadores que enfrentam uma barreira adicional: a discriminação por gênero. “Essa realidade resulta em menores oportunidades de recolocação e, consequentemente, maior vulnerabilidade econômica e emocional. Além disso, muitas mulheres mais velhas acumulam funções de cuidadoras — de netos, pais ou companheiros —, o que reduz sua disponibilidade para jornadas tradicionais de trabalho e exige modelos mais flexíveis de contratação”, afirma Michele Swistalski.
