Por Rafael Vaz
Se as mulheres brasileiras recebessem salários equivalentes aos dos homens, poderiam ter ficado “de férias” até o dia 22 de março. Só a partir dessa data começariam, de fato, a ganhar o mesmo que eles ao longo do ano. O cálculo, baseado em dados recentes da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), sintetiza uma desigualdade que persiste mesmo diante de avanços importantes.
As mulheres nunca estiveram tão qualificadas e tão presentes no mercado de trabalho, e ainda assim, seguem recebendo menos, avançando menos; e trabalhando mais. O paradoxo é evidente: quanto mais elas avançam, mais se revela o tamanho da distância que ainda precisa ser percorrida.
Quando estudar mais não basta
A educação sempre foi apontada como caminho para reduzir desigualdades. No caso das mulheres, esse caminho já foi percorrido, ao menos em termos de acesso e formação. Hoje, elas apresentam, em média, maior nível de escolaridade do que os homens. Ainda assim, recebem cerca de 21% a 22% a menos, mesmo quando ocupam funções semelhantes, com níveis equivalentes de formação, idade e experiência.
A desigualdade se acentua nos cargos mais altos. Em posições de direção e gerência, a diferença salarial pode ultrapassar 26%, evidenciando que o problema não está na qualificação.
Mesmo globalmente, o cenário se repete. A diferença salarial média entre homens e mulheres gira em torno de 20%, segundo organismos internacionais. O Brasil aparece em posições pouco favoráveis em rankings de percepção de equidade, reforçando que o desafio não é pontual, mas sim sistêmico.
A jornada que não termina
Se no mercado formal a desigualdade é visível, dentro de casa ela é naturalizada. A chamada dupla jornada, o acúmulo de trabalho remunerado com tarefas domésticas e de cuidado, continua sendo uma realidade majoritariamente feminina. E seus efeitos são diretos sobre a trajetória profissional.
“Sem dúvida, essa dupla jornada prejudica as mulheres no ambiente de trabalho. Quem chega em casa e não precisa se preocupar com filhos, alimentação ou organização tem uma vida profissional mais leve”, afirma a diretora da Associação Comercial, Industrial e de Serviços do Estado de Goiás (Acieg) e presidente da ACIEG Mulher, Tatiana Accioly.
A sobrecarga vai além do esforço físico. É também mental. “Ela consome tempo e energia que poderiam ser dedicados ao desenvolvimento pessoal e profissional”, completa.
Na prática, isso significa menos disponibilidade para cursos, networking, viagens ou mesmo para assumir novas responsabilidades, fatores frequentemente decisivos para promoções e crescimento na carreira.
O tempo como barreira
A desigualdade de gênero no mercado de trabalho não começa no salário. Começa no tempo. Mulheres ainda são, majoritariamente, as responsáveis pelo cuidado com filhos, casa e familiares. Essa divisão desigual impacta diretamente suas escolhas e oportunidades profissionais.
A maternidade, por exemplo, segue sendo um divisor de águas. Interrupções na carreira, redução de jornada e preconceitos implícitos nos processos de promoção e contratação contribuem para ampliar a distância entre homens e mulheres ao longo do tempo.
Além disso, fatores como assédio e discriminação ainda fazem parte da realidade de muitas profissionais. “A dupla jornada, o preconceito e o assédio são barreiras que limitam o crescimento profissional das mulheres”, destaca Tatiana.
Empreender como caminho
Diante desse cenário, o empreendedorismo tem se consolidado como uma alternativa, e, em muitos casos, uma estratégia de autonomia. Em Goiás, mulheres já representam quase metade das pessoas à frente de negócios. Ainda assim, enfrentam desafios semelhantes aos do mercado formal, especialmente quando se trata de acesso a crédito, redes de contato e oportunidades de crescimento.
A criação da Acieg Mulher surge nesse contexto, como uma tentativa de fortalecer a presença feminina no ambiente empresarial. “A proposta é conectar mulheres, gerar negócios e ampliar oportunidades em ambientes que ainda são predominantemente masculinos”, explica Tatiana Accioly.
A iniciativa também aposta na capacitação e na formação de lideranças, com articulação entre setor público e privado. “Nosso objetivo é não apenas fomentar negócios, mas também oferecer suporte, capacitação e parcerias estratégicas para o desenvolvimento dessas empresárias”, afirma.
Desigualdade que se aprofunda
Os dados mostram que a desigualdade não é homogênea. Ela se intensifica em determinados contextos. Mulheres negras, por exemplo, chegam a receber mais de 50% a menos do que homens brancos, evidenciando que gênero e raça se combinam para aprofundar disparidades.
Além disso, setores com maior presença feminina concentram algumas das maiores diferenças salariais. Áreas como educação, saúde e serviços sociais, nos quais as mulheres são maioria, registram desigualdades que podem chegar a quase 40%.
Por outro lado, nos raros segmentos em que mulheres apresentam rendimentos superiores, como na construção civil, sua presença é mínima, cerca de 4% da força de trabalho.
O que está sendo feito (e o que falta)
Nos últimos anos, o Brasil avançou em iniciativas para enfrentar esse cenário. A Lei da Igualdade Salarial, em vigor desde 2023, estabelece que homens e mulheres devem receber o mesmo por funções equivalentes e exige maior transparência das empresas.
A legislação prevê, por exemplo, a divulgação de relatórios salariais, a implementação de políticas de inclusão e a criação de canais para denúncia de práticas discriminatórias.
Ainda assim, especialistas apontam que a mudança estrutural depende de um conjunto mais amplo de ações. Entre elas, estão a ampliação da licença-paternidade; o aumento da oferta de creches; políticas de flexibilização da jornada; e o combate efetivo ao assédio no contexto laboral. “Temos avanços, mas ainda há desafios culturais, políticos e institucionais importantes para garantir igualdade de oportunidades e direitos”, afirma Tatiana.
Dentro das empresas, o desafio da equidade ainda passa pelo tempo
A desigualdade de gênero no mercado de trabalho não se explica apenas por números ou políticas formais. No cotidiano das empresas, ela se manifesta de forma mais sutil e, muitas vezes, silenciosa. Para a gerente de Gente e Cultura, Elaine Andrade da Silveira Campos, o principal entrave à ascensão das mulheres a cargos de liderança está na dificuldade de conciliar as exigências profissionais com a sobrecarga acumulada fora do ambiente corporativo.
Na prática, ocupar posições estratégicas exige disponibilidade, dedicação e, em muitos casos, renúncias. “Para chegar a um cargo de liderança, é preciso ter apoio. E muitas mulheres não conseguem conciliar isso com as responsabilidades que têm fora da empresa”, afirma.
Essa equação se torna ainda mais complexa quando se observa a rotina feminina. A jornada não termina ao fim do expediente. Ao contrário, se estende para o cuidado com a casa, os filhos e a organização da vida familiar. “A mulher, muitas vezes, é a primeira a acordar e a última a dormir. Ao longo do tempo, isso gera um acúmulo de cansaço e exaustão”, explica.
Esse desgaste contínuo impacta diretamente o desempenho profissional e as possibilidades de crescimento. Não raramente, a limitação não está na capacidade, mas no tempo disponível. A busca por qualificação, por exemplo, acaba sendo deslocada para momentos residuais da rotina. “Muitas vezes, a mulher precisa estudar no horário de almoço ou depois que toda a casa já está organizada, à noite ou de madrugada”, pontua.
Dentro das organizações, esse cenário ainda encontra barreiras culturais. Para Elaine, é necessário rever modelos tradicionais de trabalho, especialmente aqueles baseados no controle rígido de jornada. A flexibilização aparece como um dos caminhos mais efetivos para promover equidade. “Quando a empresa passa a olhar mais para a entrega e menos para o horário, ela permite que a mulher consiga administrar melhor os seus diferentes papéis”, afirma.
Nesse contexto, o trabalho remoto também surge como um aliado importante, sobretudo ao reduzir o tempo de deslocamento e ampliar a autonomia das profissionais. Ainda assim, a gestora avalia que há resistência. “A cultura ainda precisa evoluir para entender que trabalhar em casa também é produzir”, observa.
