Rafael Vaz
O ambiente de trabalho deveria ser um espaço seguro, onde as relações profissionais se constroem sobre respeito e ética. No entanto, para milhares de mulheres brasileiras, a rotina corporativa ainda carrega marcas de medo, constrangimento e silêncio. Mesmo com avanços institucionais, campanhas nacionais e mudanças legais recentes, o assédio sexual segue crescendo e expondo a fragilidade das estruturas de proteção dentro das organizações.
Em Goiás, os números mais recentes são alarmantes: entre 2023 e 2024, os casos de assédio sexual aumentaram 26%, passando de 122 para 154 registros. Em todo o Brasil, o salto foi ainda maior: de 6.367 para 8.612 casos, um crescimento de 35%. Em sete de cada dez denúncias, as vítimas são mulheres.
A sensação de que “todo mundo conhece alguém que já passou por isso” não é impressão. A pesquisa Trabalho Sem Assédio 2025, realizada pela Think Eva e LinkedIn com mais de três mil pessoas, revela que 57% dos entrevistados já viram ou sofreram assédio sexual no trabalho. Entre as mulheres, mais de um terço já enfrentou situações desse tipo.
Recentemente, um caso julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, em Goiás, ganhou repercussão ao reformar uma decisão de primeira instância e reconhecer o assédio sofrido por uma atendente de um estabelecimento comercial. Para o colegiado, ficou comprovado que o comportamento do agressor ultrapassou todos os limites e violou a dignidade da trabalhadora. A decisão elevou o valor da indenização e destacou a necessidade de rigor no enfrentamento dessa prática.
“Há uma mudança comportamental do próprio Judiciário em relação a isso. Antes, esse tipo de situação era vista, muitas vezes, com um pouco de descaso. Hoje, esse tema tem que ser tratado com mais rigor”, afirma o advogado trabalhista Laércio Rocha, ouvido pela reportagem.
Como funciona
Rocha explica que o assédio sexual costuma se manifestar por meio de condutas de natureza sexual – físicas, verbais ou não verbais -, realizadas sem consentimento e capazes de gerar constrangimento, intimidação ou violação da liberdade sexual da vítima. Segundo ele, apesar de também poder ocorrer entre pares, a forma mais comum ainda é o assédio sexual vertical, quando há relação de poder e o agressor ocupa cargo hierarquicamente superior. Já o assédio sexual horizontal envolve colegas do mesmo nível, mas que igualmente criam um ambiente hostil ou intimidatório.
“O assédio sexual é caracterizado, via de regra, por conduta de natureza sexual. Então, pode ser manifestado de forma física, verbal ou não verbal. A maioria começa com brincadeiras de tons pejorativos. E, geralmente, as condutas têm um padrão de hierarquia”, ressalta. o advogado.
Por que silenciam
A omissão empresarial, aliás, é uma das maiores queixas de vítimas e especialistas. Dados da pesquisa Think Eva + LinkedIn escancaram o abismo entre viver o assédio e receber acolhimento: apenas 10% das mulheres que sofrem assédio sexual recorrem aos canais de denúncia da empresa. A maioria prefere o silêncio: 35,7% contam apenas para alguém próximo e 21,2% não fazem absolutamente nada.
A diretora de Políticas Públicas da Me Too Brasil, Luanda Pires, explica o motivo. “A principal questão é a falta de confiabilidade dos sistemas de denúncia e de canais de acolhimento das próprias empresas, seja quanto ao vazamento dos dados, seja em relação a não responsabilização de quem agrediu ou à punição da pessoa que denunciou”, reforça a diretora da Me Too.
Segundo Luanda, o problema é estrutural. “Precisamos entender que o assédio sexual está inserido numa lógica maior, que envolve hierarquia, desigualdade e cultura organizacional. Sem atuarmos nessas camadas, nada muda”, relata.
Para enfrentar essa realidade, a Me Too Brasil lançou recentemente o Pacto Assédio Zero nas Organizações, uma iniciativa inédita no País, criada em parceria com o escritório Stocche Forbes. O tratado propõe um conjunto de medidas práticas para as empresas, incluindo diagnóstico interno, criação de canais independentes de escuta, políticas formais de combate ao assédio, formação continuada e ações educativas. A meta é criar ambientes realmente seguros – algo que, segundo Luanda, não se alcança apenas com punições.
“A falta de aderência efetiva da alta gestão dificulta a criação de ambientes verdadeiramente seguros. Se os que estão na ponta da hierarquia não são treinados e não entendem que isso precisa ser um valor dentro da organização, a gente não consegue mudar o paradigma”, reforça.
Esse argumento ecoa a principal crítica dos especialistas: a falta de adesão genuína da alta gestão. “Não adianta só a base da empresa ser treinada. Se a liderança não incorpora o valor do respeito, o assédio continua acontecendo. É preciso que o compromisso venha de cima”, reforça Luanda.
Em 2024, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também reforçou o debate com uma campanha nacional dedicada ao enfrentamento dessa violência no ambiente profissional. A iniciativa destacou o caráter criminoso da prática, lembrou que a legislação prevê pena de detenção e alertou para o fato de que o silêncio das vítimas ainda é um dos maiores desafios. Para o MPT, o medo de perder o emprego, o receio de retaliações e o peso da hierarquia continuam sendo barreiras que impedem denúncias e favorecem a impunidade – elementos que precisam ser enfrentados com políticas reais de acolhimento e responsabilização.
As consequências do assédio vão muito além do constrangimento imediato. Elas atingem a saúde mental, emocional e física das vítimas – e podem reconfigurar toda a sua trajetória profissional. A pesquisa mostra que 31% das vítimas perdem a capacidade de confiar nas pessoas e 19% mudam as expectativas de carreira. Há impactos diretos na autoestima, no sono, na alimentação e na produtividade. Muitas se isolam dos colegas, criando um ciclo de sofrimento silencioso.
No plano jurídico, as consequências para empresas e agressores podem ser severas. O agressor pode responder criminalmente, enquanto a empresa pode ser condenada a indenizações significativas. Em situações mais graves, o assédio pode ser equiparado a acidente de trabalho, gerando pensionamento. “Quando o assédio sexual é comprovado, a depender da gravidade do ato, o agressor pode responder em âmbito criminal. No ambiente de trabalho, provavelmente ele vai ser demitido por justa causa. Para a empresa, geralmente o dano moral é um valor alto”, explica Laércio Rocha.
O que a lei exige
Do ponto de vista legal, o País avançou. A Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Mais Mulheres, tornou obrigatórias uma série de medidas de prevenção, como a inclusão do tema nas ações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), a realização de treinamentos anuais e a criação de canais formais de denúncia e de regras claras de conduta. Em sua campanha realizada em 2024, o MPT reforçou que o assédio sexual é crime, com pena de detenção de um a dois anos.
Ainda assim, a prática continua sendo um tabu dentro das empresas. A sensação de impotência e o medo de retaliação são barreiras que se impõem antes mesmo que a vítima consiga dar o primeiro passo.
A grande questão que permanece é: como quebrar esse ciclo? Para Maíra Liguori, da Think Eva, a resposta passa por reconhecer que o problema é de todos. “O assédio adoece as vítimas. Mas, muitas vezes, as empresas desconhecem o tamanho do problema. É algo que, hoje, está no corredor. Ele está institucionalizado, não está sendo cuidado. Infelizmente, ainda é banalizado, mas precisa ser tratado como ele é: violência e crime”, afirma.
Já para Luanda Pires, da Me Too Brasil, o caminho exige coragem institucional: “É preciso acolher as vítimas, responsabilizar as pessoas envolvidas e educar a organização inteira. Sem isso, continuaremos produzindo ambientes que adoecem”, conclui.
